Vous pouvez être un ajustement parfait pour ce travail, mais l’attitude compte – moneycontrol.com bitcoin checker

Les tests psychométriques sont une méthode scientifique pour évaluer les capacités mentales et comportementales. En fonction d’un rôle particulier et de ses exigences, ces tests vérifient si un candidat peut gérer les pressions du rôle, ses capacités de résolution de problèmes et sa capacité à gérer les crises.

Selon leurs réponses, une équipe les questionnerait sur les raisons pour lesquelles elle a choisi une réponse particulière. Tous ces tests sont écrits et les réponses sont enregistrées manuellement ou numériquement. Les candidats ont généralement une heure pour terminer le test, après quoi le responsable des ressources humaines a un examen détaillé et une discussion de leurs réponses.

Outre les questions de calcul de base pour les rôles de gestion de trésorerie, des questions de team building sont également posées.


Par exemple, une question commune posée est de savoir si la personne être embauché car le rôle d’un chef d’équipe continuerait à pousser son équipe même si sa performance passée était médiocre.

Saba Adil, responsable des ressources humaines, Aegon Life Insurance, a déclaré que nous travaillons à utiliser des évaluations psychométriques plus ciblées. Elle a ajouté qu’ils ont découvert les caractéristiques démographiques, les compétences et les comportements qui sont les plus pertinents dans leur contexte pour rendre le processus de sélection robuste.

P V Murthy, premier vice-président et chef de la direction des ressources humaines, Indian Hotels Company (Taj Hotels) a déclaré que les tests psychométriques ne sont pas seulement pour recruter des talents de l’extérieur, mais aussi pour aligner les talents internes. Il les aide à avoir un aperçu de la personnalité et des inclinations et préférences naturelles d’une personne en particulier. Cela peut ensuite être utilisé pour tirer parti de leurs domaines d’expertise respectifs et renforcer l’efficacité.

On peut déterminer si une personne peut ou non faire face à un travail ou à un rôle particulier à partir de ces tests. Un haut responsable des ressources humaines d’une entreprise informatique de taille moyenne a déclaré qu’il y a eu des cas où des candidats qualifiés sur le plan académique ont été déclarés inaptes aux rôles pour lesquels ils avaient postulé.

“Dans un cas, le candidat avait toutes les qualifications mais les résultats du test ont montré qu’il n’était pas un joueur d’équipe basé sur une réponse qu’il a donnée à une question. C’était un facteur important à considérer pour nous car il devait diriger une équipe qui avait déjà connu plusieurs sorties “, a-t-il ajouté.

Candidats être embauché pour les cadres intermédiaires pourrait avoir des tests similaires avec un niveau de difficulté plus élevé, couplé avec le genre de fonctions de travail qu’ils sont être embauché pour. Devanahalli a déclaré que tout en embauchant pour les niveaux supérieurs, il est important d’évaluer la capacité de gestion, les styles de leadership et le profil de rétention, qui mesure l’intention du candidat de rester dans l’organisation et de performer.

Ruhie Pande, directeur des ressources humaines, Godrej Properties, a déclaré qu’à part les entretiens, ils utilisent tests psychométriques avoir un processus de sélection standardisé et objectif. Ces tests servent d’intrants de premier niveau pour les entrevues axées sur les compétences et font ressortir les lacunes en matière de compétences et de comportement qui peuvent être évaluées en entrevue. Pande a déclaré qu’ils ont adopté deux types de tests psychométriques – capacité cognitive et test de personnalité.

Elle a ajouté que capacité cognitive Les tests les aident à prédire le rendement et le potentiel au travail à travers les rôles et les niveaux. D’autre part, les tests de personnalité aident à comprendre le comportement probable d’un individu ou les modèles de personnalité alignés sur leurs facteurs de capacité Godrej (GCF), qui sont un ensemble de comportements attendus à travers les niveaux de travail.

Gopal Devanahalli, PDG de la société d’évaluation des compétences MeritTrac, a déclaré pour toute organisation, il est extrêmement important de mener ces tests psychométriques pour éviter les coûts impliqués dans une mauvaise embauche, et cela peut arriver à travers l’organisation, que ce soit le niveau d’entrée, la gestion de niveau intermédiaire ou même au niveau de la direction.

Prahalad Chandrasekharan, premier vice-président – BCD (Business Concepts Development), Randstad Inde, a déclaré: «Nous embauchons pour l’avenir et tests psychométriques peut révéler si un candidat ne correspond pas seulement à la description du rôle actuel, mais à tous les autres rôles disponibles dans l’entreprise à l’avenir et s’ils peuvent évoluer dans ces rôles. “

Il a également ajouté que maintenant que les entreprises ont des personnes travaillant dans des équipes virtuelles où les individus travaillent à partir de différents endroits à travers le monde, cela peut aussi montrer si la personne peut s’adapter à ces processus et si elle peut contribuer efficacement à ces rôles.

La principale raison de mener tests psychométriques, selon Anshul Prakash, partenaire, Khaitan & Co., est d’affiner les demandes en identifiant au stade préliminaire, les applications qui sont peu susceptibles de répondre aux exigences de la position dans l’organisation.

Du point de vue des coûts aussi, cela aide les employeurs à réduire leurs coûts, surtout lorsqu’il y a eu un grand nombre de demandes pour des postes limités. À l’avenir, les sociétés d’évaluation s’attendent à ce que davantage de sociétés se joignent au train en marche et effectuent des tests d’évaluation avant l’embauche pour s’assurer que le candidat est approprié.

En outre, plus de possibilités d’emploi s’ouvrent, en plus d’avoir toutes les qualifications et les expériences de travail requises pour le rôle, les bonnes attitudes comportementales pourraient faire la différence quand il s’agit de saisir la chaise dans le coin bureau. C’est la deuxième partie d’une série sur l’évolution du recrutement. Demain, la troisième partie de la série se penchera sur la manière dont les entreprises utilisent les interviews vidéo pour mieux évaluer un candidat.